СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

1) эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

2) мотивационно-личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности).

      Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Отдельные компоненты общей удовлетворенности трудом (удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями и т.д.) объединяются менеджером в процессе социального анализа в единый блок удовлетворенности социальной ситуацией в целом. Задача менеджера по управлению персоналом сводится, таким образом, к выделению значимых параметров социальной ситуации, которые поддаются непосредственному измерению, и к разработке операций перехода от частных оценок (параметров) к общей оценке социальной ситуации на предприятии.

В обязанности менеджера по управлению персоналом, работающего на предприятии, при разработке планов его социального развития входит, прежде всего, составление перечня факторов, оказывающих влияние на работника. Эти факторы могут быть внутренние, раскрывающие возможности человека, так и внешние, характеризующие его производственные и бытовые условия. Факторы первой группы включают профессиональную подготовленность, мастерство, материальную заинтересованность и т.п. Для выявления внешних факторов и оценки их влияния на производительность труда тоже требуются психологические  знания и практический опыт.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология эргономика теория управления и др.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ФУНКЦИИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Организационная эффективность и ее недостаток описываются в терминах таких критериев и показателей; как выполнение задач; удовлетворенность работника; длительное отсутствие, непосещение (прогул), текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев. Для того чтобы фирма жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов; по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако

важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит здесь в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающегося людей, состоит в том, что все другие ресурсы оцениваются в терминах денег, а люди, в настоящее время, в большинстве организаций - нет. Дан толчок к такой оценке людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность финансовых, материальных и человеческих активов фирмы.

Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы:

1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими;

2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;

З) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

1. Организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные высшие); инженерно работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров):

профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности  и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.

З. Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы):

трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование  труда; компенсации и пособия.

4. Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

5. Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

6. Инфомационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

Эти функции и направления деятельности являются предметом различных разделов данной юниты. Они также являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, включает следующее:

а) помощь фирме в достижении ее целей;

б) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению

д) развитие и поддержание ни на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

е) помощь в создании и сохранении хорошего морального климата;

ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих

и руководства фирмы.            -

Эти задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Существуют, конечно, и другие задачи, различные пути их решения. Но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность менеджеров по управлению персоналом в фирмах.